Wij zoeken met spoed een XYZ specialist

Functie-eisen:

• Minimaal 10 jaar ervaring in het vakgebied XYZ
• Aantoonbaar succesvol met XYZ bij voorkeur bij één van onze concurrenten
• Volgt de ontwikkelingen in het vakgebied XYZ op de voet (in de vrije tijd)
• In staat om collega’s op te leiden in het vakgebied XYZ
• Charismatisch, inspirerend en in staat ongemotiveerde collega’s enthousiast te maken
• Uitgebreid netwerk bij op topniveau bij organisaties die wij graag als klant willen
• Strategische visie, maar ook in staat eentonige operationele werkzaamheden uit te voeren in geval van gebrek aan ondersteuning
• In staat de achterstand, die wij hebben ten opzichte van de concurrentie, snel om te zetten in een voorsprong
• Bereidheid om de verantwoordelijkheid te nemen voor het realiseren van de onrealistische doelen die wij onszelf hebben gesteld
• Bereidheid om een salaris te accepteren dat niet hoger is dan het  huidige salaris. Een gedeelte van dit salaris bestaat uit een bonus die alleen wordt toegekend na het behalen van eerdergenoemde onrealistische doelen.

Sollicitaties

Kandidaten die aan dit profiel voldoen, wordt verzocht een CV, een pasfoto en een motivatiebrief te sturen naar de afdeling personeelszaken.

Geschikte kandidaten ontvangen binnen enkele weken een reactie. In vakantietijd kan dit aanzienlijk langer duren, waarvoor onze excuses.

Ongeschikte kandidaten ontvangen een afwijzingsbrief, waarin de reden van afwijzing niet wordt vermeld. In geval van grote drukte ontvangen zij überhaupt geen reactie. Wij vertrouwen op begrip hiervoor.

Blanke heteroseksuele mannen, tussen 30 en 40 jaar oud, met een stoere uitstraling en een Nederlands klinkende naam krijgen de voorkeur.

Niet echt

Natuurlijk is dit geen echte vacature. Niet alleen omdat het selecteren op grond van ras, seksuele geaardheid of leeftijd wettelijk verboden is, maar vooral omdat organisaties niet openlijk zullen toegeven dat zij een achterstand hebben ten opzichte van de concurrentie, hun sollicitaties traag en zonder respect behandelen of onrealistische doelstellingen nastreven.

Heimelijke criteria

Toch blijken bovenstaande criteria vaak heimelijk gebruikt te worden bij het selecteren van kandidaten. Wettelijke beperkingen zijn eenvoudig te omzeilen door kandidaten met een ongewenste afkomst, geslacht of leeftijd af te wijzen op grond van andere criteria.

Maar dat is niet slim. Waarom niet? Waarom zou een organisatie niet mensen selecteren die zij graag wil hebben?

Verspild talent

De groep Nederlandse blanke mannen tussen 30 en 40 jaar is aanmerkelijk kleiner dan de groep 40-plussers, vrouwen, allochtonen en andere `niet standaard´ kandidaten bij elkaar. Door het hanteren van dit soort – al dan niet heimelijke – criteria, gaan werkgevers vaak voorbij aan grote groepen mogelijke zeer geschikte kandidaten. Met deze onnodige verspilling van talent doen werkgevers zichzelf en de kandidaten tekort.

Kleine broertje

Veel managers zoeken vooral naar een junior versie van zichzelf – ongeveer hun kleine broertje. Vrouwen die op zoek zijn naar hun kleine zusje komen we minder vaak tegen. Het voordeel van die kleine broertjes is dat zij vaak dezelfde inzichten hebben als hun grote broer en precies doen wat hun grote broer verwacht. Het nadeel is dat zij ook dezelfde tekortkomingen en blinde vlekken hebben als hun grote broer. Kritische opmerkingen en andere invalshoeken zijn zeldzaam. Dergelijke monoculturen zijn daardoor extra kwetsbaar in veranderende situaties. Net zoals monoculturen in de landbouw en veeteelt kwetsbaar zijn in geval van een nieuwe ziekte. Diversiteit maakt planten, dieren en organisaties beter bestand tegen veranderende omstandigheden.

Past niet in het team

‘De kandidaat moet wel in het team passen.’ zeggen veel werkgevers. Hiermee bedoelen ze vaak dat de kandidaat dezelfde leeftijd, geslacht, karaktereigenschappen en belangstelling moet hebben als het zittende team. Dat is een goed recept voor een vriendengroep, maar ook voor een riskante monocultuur. Natuurlijk moet een kandidaat in het team passen, maar het meest succesvolle team bestaat juist uit verschillende mensen.

Psychologisch testen

Tip voor werkgevers:

• Voorkom een monocultuur door te kiezen voor diversiteit. Stel je open voor kandidaten met een andere leeftijd, geslacht of etniciteit dan het huidige team.
• Laat je zittende team en de kandidaten psychologisch testen om vast te stellen in hoeverre de kandidaat het ontbrekende puzzelstukje zou kunnen zijn.
• Laat overbodige, onzinnige en onrealistische criteria weg. Zij kunnen geschikte kandidaten afschrikken.
• Behandel alle sollicitaties – geschikt of ongeschikt – snel en met respect. Je reputatie gaat sneller verloren dan hij wordt opgebouwd.

Geen ‘positieve discriminatie’

Zogenaamde ‘positieve discriminatie’ of ‘vrouwenquota’, wat momenteel bij overheidsinstellingen gebruikelijk is, hebben echter een averechts effect. Hierdoor worden de meest geschikte kandidaten afgewezen omdat zij manlijk of Nederlands zijn. Dat is slecht voor de kwaliteit van de instroom en het beschadigt de reputatie van de vrouw of de allochtoon nog voordat zij zijn begonnen. Selecteer kandidaten dus uitsluitend op hun kwaliteiten en nooit op hun geslacht, leeftijd of etniciteit.

Vragen en opmerkingen zijn welkom